Горожанам рассказали, как стартапам собирать команды под задачи продукта
Фото: mos.ru/dpir
В аналитическом материале рассматриваются способы определения навыков, нужных для решения конкретных задач продукта. В нем также объясняется, как оценивать компетенции соискателей и действующих работников, а затем решать, какие навыки стоит развивать внутри коллектива, а какие — получать через прием новых сотрудников, партнерство или аутсорсинг. Об этом сообщили на официальном сайте мэра Москвы.
Один из основных выводов заключается в том, что поиск сотрудника следует начинать с потребностей продукта, а не с наименования должности. Команде рекомендуют сначала сформулировать цели на ближайшее время, разделить их на отдельные рабочие задачи и определить компетенции, необходимые для выполнения каждой из них. Только после этого набор навыков следует связывать с уже существующими или новыми ролями. Такой порядок помогает сформировать конкретные требования к специалисту и установить нужный уровень владения каждой компетенцией вместо абстрактного поиска «сильного кандидата».
Традиционный подход, при котором основное внимание уделяется диплому, стажу и наличию максимально похожего опыта, способен ограничивать круг соискателей. Кроме того, он недостаточно учитывает гибридные профессии и нестандартные карьерные пути.
В обзоре использованы результаты опроса 100 участников «Стартап-кафе: Таланты». Они показали, что стартапы пока чаще применяют классические способы подбора, чем навыкоцентричные практики. Главным методом оценки остается изучение резюме, а значительная доля решений принимается на основе личного впечатления. По мнению авторов, это может косвенно свидетельствовать о том, что фактические умения кандидатов проверяются недостаточно.
Технологическим командам необходимы не только профильные знания, включая программирование, анализ данных и владение определенными инструментами. Среди важных универсальных качеств названы умение быстро изучать новые подходы, продуктивно общаться с коллегами, сохранять эффективность в условиях неопределенности, самостоятельно планировать работу, анализировать информацию и доводить начатое до результата. При этом состав требуемых компетенций определяется задачами: для разработки продукта, его последующего масштабирования и клиентской поддержки нужны разные сочетания навыков.
Отдельная часть материала посвящена отбору соискателей. Авторы советуют не ограничиваться изучением резюме, а использовать одновременно несколько методов: практические задания, кейсы, ситуационные и структурированные собеседования, а также оценку итогов предыдущих проектов кандидата.
При проверке «мягких» навыков предлагается заранее установить общие для всех критерии. Оценивать следует не субъективное впечатление, а конкретные примеры поведения человека. В частности, важно выяснить, как соискатель реагировал на изменение обстоятельств, воспринимал замечания, разрешал разногласия и объяснял окружающим непопулярную позицию. Нанимающего руководителя рекомендуется подключать к отбору уже на начальном этапе.
Аналогичным способом можно проанализировать компетенции существующего коллектива. Для выявления сильных сторон и зон развития самооценку работника предлагают сравнивать с мнением коллег и руководителя. Расхождения можно дополнительно проверить по результатам выполненных проектов, при помощи небольшого тестирования или практического задания.
Полученную информацию рекомендуется заносить в карту навыков. В ней указываются нынешний и необходимый уровни компетенции, срок устранения разрыва и выбранный для этого способ.
Нехватка определенного навыка не во всех случаях требует создания новой вакансии. Решение зависит от важности компетенции для продукта и срочности задачи. Команда может обучить действующего работника, привлечь партнера, воспользоваться аутсорсингом или принять нового специалиста в штат. Для выбора подходящего варианта в обзоре представлена специальная матрица, связывающая кадровое решение с задачами продукта и актуальными потребностями коллектива.
Полная версия отчета доступна по ссылке.
Очередная встреча цикла состоится 14 сентября с 19:00 до 20:30. Ее тема — «ИИ в команде: кто здесь главный?». Это будет четвертое из восьми мероприятий «Стартап-кафе: Таланты».
Участникам расскажут, как разделять работу между человеком и искусственным интеллектом, а также организовывать ответственность и контроль в рамках общей системы. Зарегистрироваться можно по ссылке.
После мероприятия АНО «Развитие человеческого капитала» выпустит четвертый аналитический продукт — «Человек и ИИ в одной рабочей системе: как распределять задачи, контроль и ответственность в команде технологического стартапа».
